人力资源外包已成为现今企业普遍关注的话题，人力资源外包带给企业的好处有:可以让企业专注于自己的核心业务;提供员工最满意的服务;降低运营成本等。因而正日益受到企业的关注。而作为企业来说，企业如同人一样，也是有寿命的，我们将企业不同发展阶段分为:创业期，成长期，成熟期，衰退期。关于处于不同发展阶段的企业的人力资源外包研究涉及的很少，本文就这方面做一探讨。
一、创业期人力资源 管理特点及外包探析
1.创业期人力资源管理的特点
企业刚开始创业时，实力不足，财力有限，规模小，投入多，产出少。企业的组织建设刚起步，各项管理制度还没建立起来。这一阶段企业经营管理 工作事无具细都要靠创业者一手去办，企业员工人数少。人力资源管理体系建设处于初步阶段，各部门，各岗位职责不清;缺乏 科学 有效的绩效考评，薪酬制度，企业在这方面还处于不断探索阶段，薪酬待遇主要与个人完成的绩效挂钩，属效益工资。
如果处于这一阶段的企业想要外包人力资源管理工作，需要考虑以下人力资源外包影响 因素。
2.创业期人力资源外包探析
(1)企业外部影响因素
①人力资源外包市场的完善程度。如果企业所处的人力资源外包市场的人力资源咨询服务顾问公司不多，规模又小，服务项目单一，服务质量不高，经验不足，那么由于外包市场的规模 经济 小的原因，所提供的服务价格高，使得企业的人力资源外包成本提高。这时处于创业期的企业由于自身的原因不会外包。相反，人力资源外包市场比较发达成熟，人力资源咨询服务顾问公司能提供质优价低的服务，则对于创业期的企业来说，外包可以节省大量成本。
②主要竞争对手的外包情况。主要竞争对手的外包情况对处于创业期企业来说，影响不大。这是因为创业期的企业由于忙于产品生产和市场开拓，无暇顾及竞争对手的人力资源外包情况，或即使竞争对手采取人力资源外包手段，也许由于企业苦于资金缺乏，也不会采取外包策略。
(2)企业内部影响因素
①独特的人力资源管理方面。人力资源管理给企业带来的收益包括基准收益和超额收益，超额收益是由人力资源管理方面独特性带来的，所谓人力资源管理方面的独特性是指企业使用不同于一般的方式管理劳动力，这时，人力资源外包可能要比较高的投入，因其人力资源管理过程以意会知识为基底，所以外包公司即不能解读，又不能过滤意会知识，不得不寻找替代方法 ，从而造成企业的外包费用过高。由于人力资源外包委托方的人力资源管理需求的同质性或相似性，导致了人力资源管理外包服务的规模经济性，而独特的人力资源管理方面需要外包服务提供者投入更多的成本，导致企业外包成本的提高。人力资源管理的独特性指的是如绩效评估、培训、选聘等战略性、专业性活动。而一般的人力资源管理活动如薪酬发放等惯例性活动，则更少依赖意会知识。创业期的企业由于成立时间不久，企业的人力资源管理处于起步阶段，还没形成管理的独特性，因而较少的依赖意会知识，这样将人力资源外包就会使企业专注于其核心竞争能力的提升，快速走出创业期。
人力资源的战略性活动。由于创业企业的高管人员往往身兼数职，既管生产、技术，又管人事和营销，这个阶段是企业求生存的阶段，因而企业在经营战略层面将主要精力放在产品、技术与营销上。人力资源的战略性活动并没涉及到或很少涉及，而创业企业主则更愿意将人力资源常规性活动交给外包公司去完成。
③人力资源管理的收益。人力资源管理的超额收益是由在人力资源管理过程中拥有意会知识的管理人员指导下属工作，并使意会知识内化于员工心中从而产生的积极行动带来的。而这种意会知识却难以在人力资源外包过程中传递给承包商，因而这种由于意会知识带来的超额收益就会因外包而大打折扣。而在创业期，企业文化构建正处于形成阶段，因而这种意会知识带来的超额收益没有表现出来，所以这个阶段的企业外包人力资源的可能性大大增加。
④人力资源管理人员的态度。创业企业的人力资源主管将会把更多的精力放在招聘有丰富经验的关键性人才上，来解决企业迫在眉睫的生存问题，而倾向于将人力资源管理部门的日常惯例性行政事务交给外包公司去做。
⑤员工需求的不确定性。处在创业期的企业员工由于企业缺乏有竞争力的薪酬待遇和企业前途的不可预测性，员工离职率较高，这使得企业付出较大的成本，因为企业要对新员工的培训投资，而员工离职时，企业要付出显性成本（解除劳动关系的成本）和隐性成本（离职带来的工作岗位暂时性的损失）。而在外包时，由于承包商可以很经济地将人力资源在不同委托方之间灵活调整，所以企业可以节省大量的人力资本投资，因而员工需求不确定性越大，创业期的企业越有可能外包人力资源。
⑥薪酬制度。处于创业期的企业由于薪酬待遇较低，因而不论高管人员，还是普通员工，对人力资源外包是较不敏感的，因为不会影响到他们的实质利益。所以企业外包的倾向就会增大。
二、成长期人力资源管理特点及外包探析
1.成长期人力资源管理的特点
企业进入成长期后，人力资源管理逐步迈入正轨。企业的薪酬待遇较之创业期明显提高。此时企业急需大量员工，大量员工的涌入带来的是如何管理的问题。因而既要考虑人力资源的战略性方面，又要对日益突出的人力资源行政事务问题加以科学合理的解决，这些成为企业颇为头疼的事情。
2.成长期人力资源外包探析
(1)企业外部影响因素
①人力资源外包市场的完善程度。人力资源外包市场的完善程度和以上对创业期企业的分析 基本一致。
主要竞争对手的外包情况。处于成长期的企业由于利益导向驱动增大，对竞争对手会采取追随战略，因而其竞争对手的人力资源外包选择和效果优劣会影响到本企业的选择。
(2)企业内部影响因素
①独特的人力资源管理方面。成长期的企业，人力资源管理经验较之创业期有了一定进步，人力资源管理所需的意会知识有了一定的积累，但不多，人力资源管理独特性方面正在形成之中，即使人力资源外包，所付成本不会因此而有较大增长。因而，处在这一阶段的企业可以考虑将人力资源外包。
②人力资源管理的战略性活动。成长期的企业由于企业的急速扩张，需要大量人才，因而日益重视人力资源管理工作，特别是人力资源管理的战略性活动，企业通过聘请人力资源咨询管理公司为企业进行人力资源管理战略性设计，如人力资源发展规划，绩效考评体系的设计，选聘制度，进行专业化的职业技能培训等。
③人力资源管理的收益。处于这阶段的企业，由上所述，有限的人力资源管理独特性方面所带来的超额收益不多，因外包引起的超额净收益的损失远小于外包的成本。所以这个阶段的企业外包人力资源的可能性大大增加。
④人力资源管理人员的态度。人力资源部门中的不同人员对人力资源外包会产生不同的态度，如果是只习惯于处理行政性事务的员工，那么他的工作被外包了以后，就不太可能有太大的向上发展空间，所以他可能抵触外包;而另一类人，有发展潜力但是平时却被很多行政性事务纠缠住了，如果人力资源外包，则对他是有利的，他可以将原来从事行政性事务的时间用于人力资源战略性事务，把他的时间和精力用于专攻自已感兴趣的事业领域：例如研究行业内薪酬与福利的发展趋势。他就可以成为替企业高层提供人力资源管理决策支持的参谋人员。他是欢迎外包的。
⑤员工需求的不确定性。处在此阶段的 企业 员工由于企业提供了有竞争力的薪酬待遇和对企业前途的可预见性，所以员工离职率较低，这使得因离职给企业造成的损失降低。因而，对企业而言，员工需求的不确定性降低了，企业追求通过外包降低人力成本风险的驱动力减弱。
⑥薪酬制度。由于成长期的企业通常会提供比市场水平高的薪酬待遇，所以不论高管人员，还是普通员工，对人力资源外包是敏感的，所以企业如果要外包人力资源，则会遇到阻力，外保的难度加大。但如果企业能够保证只是将薪酬管理事务性工作外包，而薪酬制度战略性管理（如薪酬政策的制订）保留，则外包的难度降低。
三、成熟期人力资源管理特点及外包探析
1.成熟期人力资源管理的特点
企业进入这个阶段，可以说达到了事业的巅峰。企业人力资源管理体系制度已相当完善；并形成了浓厚的企业文化氛围；企业人力资源管理独特性已形成；战略性人力资源管理有效且富有特色。作为企业，既要想办法克服“大企业病”，又要谋求超越自我，实现事业上新的突破。
2.成熟期人力资源外包探析
(1)企业外部 影响 因素
①人力资源外包市场的完善程度。人力资源外包市场的完善程度对成熟期的企业外包的影响和以上阶段的情况相似。
②主要竞争对手的外包情况。这个阶段的企业实力强大，有能力派专人 研究 主要竞争对手的外包情况，并吸取经验，从而对自己的人力资源外包政策作相应的调整;抑或采取领先竞争对手的策略，采用更先进的人力资源外包手段，提高核心竞争能力，减少成本。
(2)企业内部影响因素
①独特的人力资源管理方面。一般来说，处于成熟期的企业的人力资源管理方面独特性明显。这就意味着人力资源管理不仅给企业能带来基准收益，而且带来超额收益，而这种独特性所依赖的意会知识在外包时不易转移至承包商，所以在这阶段外包人力资源，则会增加企业外包成本，尤其是战略性人力资源活动。而一般的行政事务较少依赖意会知识，则外包的倾向较大。
②人力资源的战略性活动。如果企业采用外包，会在行政事务外包契约合同中体现自身人力资源战略的独特性。
③人力资源管理的收益。这个阶段企业人力资源管理的独特性所形成的超额收益是明显的，尤其体现在人力资源管理的战略性活动方面，故已取得良好人力资源收益的企业将较少外包其综合性、人力资本性和招聘性活动，而其例行性活动不受影响。
人力资源管理人员的态度、员工需求的不确定性和薪酬制度等影响因素和成长期企业 分析基本相同。
四、衰退期人力资源外包管理分析
处于这个阶段的企业走向衰败，职工队伍不稳定，士气低落，人力资源管理面临着如何合理裁减冗员，控制人力成本，对剩余员工重新合理组合，进行再次创业。企业处于衰退期阶段，在人力资源管理战略层面要进行二次创新，在人力资源管理行政事务上要面对如何处理冗员问题 等。如果仅靠企业一家解决很困难，如冗员如何合理安置，企业如果裁员，不仅引起被裁员工的不满，而且会造成在职职工队伍的不稳定；如果采取不裁员的 方法 ，那么就要采取降低职工工资，减少工作时间，分流人员的举措。这些都不是最佳的方法。而如果人力资源外包的话，这些问题可能得到较好解决，冗员可以通过外包公司在外包委托方之间转移，减少企业成本，使企业能专注于自身的二次创业。
五、结论
处于企业不同 发展 阶段的人力资源管理特点是不同的，企业可以根据各阶段人力资源外包影响因素分析结果，采取适合的外包策略。
