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4大步骤教你选对“外包人才”

2016/1/12

人才外包,是企业解决技术问题,控制成本、提升企业生产率的良方。尤其在当下,外部环境变动剧烈,各行各业挑战日益增多,当企业欲在稳定与创新之间达到平衡;既保证原有团队的凝聚力,又为业务拓展注入全新的动力,人才外包已成为首选渠道。

在“人才外包”之中,外包是业务属性,人才则是业务得以开展的前提。与企业搭建内部团队类似,外包团队搭建的重中之重也是“人才甄选”。然而在具体的流程和方式方法上,外包团队的人才甄选又有诸多需特别关注的要点。

 

第一步,全面分析团队需求

具体方法:倒推整个团队的工作流程,从各个环节中找出团队需要的工作模式,首先从价值观与通用能力上找到与团队需求匹配的人才。以下几个问题应该会对此有所帮助。

我需要的人有怎样的性格?为什么我现在的团队是这个样子?它是气氛活跃的、外向型的,还是更安静、更收敛?

我需要什么样的沟通水平?这个团队是否直接跟其他部门对接?客户呢?合作伙伴呢?他们需要跟高层管理者一起参加会议吗?

工作结构是什么?我是否有可以传递给团队的详细需求?还是在一个需要紧密协作的敏捷环境中工作?我是否要寻找能够自我激励、充满创造力的人?还是只要言听计从就可以?

明确了团队需要的人才类型之后,便可将关注点转移到岗位能力与技术资格上,精确选择范围。

在创建工作描述的过程中,务必要全面涵盖价值观、个性、职业通用技能、岗位技术技能等,不可顾此失彼。要永远记住,我们需要的是正确的人,而非仅仅是正确的技能。

 

第二步,有的放矢准备面试问题

通常来说,鲜有企业可以通过一次面试掌握候选人的所有情况,甚至连企业所需要了解的情况都未必能面面俱到。为客户甄选外包人才时,我们尤其要懂得“抓住关键问题,带动边角问题共同解决。”这是准备面试问题的核心原则。

何为关键问题?举个例子,我在面试一位候选人的过程中,谈到一种新型技术,那位候选人说“我不了解,但是我可以寻找资料,快速进行学习。”进行面试的会议室中正好有电脑,于是我立马说,“好啊,你现在有5分钟时间,无论通过何种手段,你给我一个简明的回答。”5分钟后,我得到了一个出色的答案。

在这个例子中,关键问题便是“候选人主动解决问题、快速学习、向前推进的能力。”而那个具体的“新型技术”则是边角料问题。试想如果候选人在“关键问题”上表现优秀,那些“边角料问题”即使暂时缺失,得到解决也是指日可待的。

针对外包人才,我特别关注他们在特定情况下的某些表现:

第三步,和颜悦色步入面试过程

我始终秉持着一个重要的理念:面试,不是审问,而是销售。

提到销售,人们的第一个反应便是“吸引客户,成功达成目标。”面试的目标难道不是如此吗?用人单位希望雇佣最好、最合适的人选,而在很多离岸市场,好人总是不够用,因此,面试不仅仅是考察人才的过程,也是用人单位参与市场竞争,吸引人才的大好机会。甄选外包人才时,这尤其值得被关注,因为对于候选人来说,招聘人员是组织的第一位形象代言人。

以下建议,可以帮助用人单位提升候选人的面试感受。

第四步,真诚善诱让候选人做出不二选择

给出的offer被拒,这对于任何用人单位来说,都是令人失望的事情,有时候这甚至是一种无能为力的结果。但是在面试之后,作为用人单位的我们所能做的仅仅是“听天由命”吗?我认为并非如此。比如,我常常会在发出Offer时,和候选人如此沟通:“最佳候选人同学,请考虑这个邀约。如果你对于工作职位有任何问题或是担心,请赶紧直接联系我(或是某个 HR 人员),或者直接联系招聘经理。TA Email 地址是:XYZTA 的电话是:123这会让面试者感到自己很受重视,而且也能让他们提前预知将来会遇到何种人际关系和沟通方式。如果在一次面试中,我感到对方对这一职位心存犹豫,在提供邀约的当天,我就会亲自给对方打电话。这是礼貌的表现,也常常能够产生不错的效果

其实,和企业正式员工相比,外包人才的甄选工作并不具有复杂性,因为人力资源服务商可以完成大部分实操性的工作,企业招聘人员只需把好最好一道关,而这最后一道关往往是促成候选人与企业“联姻”的最关键因素。因此,在甄选人才的过程中,人力资源服务商要与HR协同合作,既要步步皆对,也要步步为“赢 ”。


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