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外包人才常见的“情绪病”与防治技巧

2016/1/12

 近年来,人才外包在中国的发展势如破竹。不仅因为国家对“劳务派遣”屡出限制性新规,催生了人才外包业务的成长空间,越来越多的企业也认识到了“人才外包”在节源开流、提升效率方面的巨大作用。然而,企业在享受“外包服务”为企业带来的巨大优势时,也必须关注它为企业带来的诸多改变,尤其是团队合作、人际交往方面所产生的不同。外包人才的心理状态是决定这些“变化”导向良性结果或恶性结果的关键因素之一。关心外包人才在工作中的情绪和心态,及时防治消极心理是企业的重要任务。


(一)外包人才容易对企业产生猜疑与不信任

比起企业正式员工,外包人才对企业文化的认知与认同感普遍稍显不足。当企业的管理流程、职责分配、汇报关系及个人职业发展出现变动时,他们往往对此更容易产生质疑,而非积极的接纳与适应,这将在很大程度上影响企业日常工作的开展。

(二)外包人才容易对企业缺乏安全感与归属感

作为一种新型的用工形式,人才外包意在帮助企业及时响应外界频繁的变化,达到资源配置最优化。通过外包形式进入企业的人才无论在个人资质、技能水平还是道德品质上,都与企业内部同等职位员工无异,他们甚至对环境的适应能力更强。然而由于人们对“外包”长期持有的误解,使得外包人才在心理上习惯性地将自己与企业员工“划清界限”,有些外包人才甚至认为自己是“外人”、“低人一等”,从而对企业产生陌生感与排斥心理。

(三)外包人才
旧有的就业观念阻碍了员工对外包方式的认可,多数员工倾向于稳定的工作安全保障和长远的职业晋升。有些迫于无奈接受“外包身份”的人才,工作热情下降。同时与企业正式员工也产生心理隔阂,不能积极的配合企业正式员工完成各项任务,使团队士气受到严重影响
(四)外包人才容易在自我认知上出现偏差
由于常常被派驻于不同的企业,外包人才会对自身职业生涯规划产生困惑,甚至怀疑自身的能力与价值,不能真实、准确的做出我评价,自我认知出现偏差。长期处于心理压抑的状态中,严重影响了其工作情绪和工作绩效。

了解了外包人才容易出现的几大情绪病之后,我们应该如何“对症下药”,防患于未然呢?

(一加强与外包员工沟通的透明度
为规避风险与误解,就要将可能产生风险与误解的信息提前公开,达成双方共识。企业应定期开展会议、座谈与一对一面谈,让外包人才充分了解企业的各项政策与变化,减少他们的困惑与恐慌,让他们能将注意力转移到工作之中,而非陷入没来由的焦虑。
(二)在法律方面确保外包员工利益不受侵害企业应遵循法律法规,与人力资源服务商共同保障员工利益不受侵害。让员工不仅能安心工作,更能有尊严地工作。
(三)采取走动式管理策略,表达关注,增强员工归属感
企业高管及中层管理人员应采取走动管理的方法,主动接触外包人才,了解其心声,以及外包人才在工作中产生的问题。与其交流,听取意见,并及时在合适的场合下公开表态,答复和解决问题,以公开的、积极的行为方式向外包人才传递组织对他们的关注,使外包员工感受到企业对其的关心与认可,对企业产生归属感,增强企业员工凝聚力。
(四)采取有效的激励措施,改善外包员工心理,构建团队士气
当员工认为企业不关注员工时,是不会100%地付出努力的。企业应平等对待外包人才和正式员工,努力向外包人才传达公司的运作目标和企业文化,合理平衡公司员工和外包人才之间的差异。采取培训、竞赛等有效的激励措施,增强企业核心竞争力。
(五)构建员工心理咨询通道,实施员工帮助计划(EAP
员工帮助计划(EAP)是由组织为其成员和员工设置的一套系统的、长期的精神福利与心理援助支持项目。通过专业人员对组织进行诊断和建议,对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询,帮助其解决心理和行为问题,提高企业绩效及改善组织气氛和管理。企业可以采取构建员工心理咨询通道以及EAP等措施缓解外包人才工作压力、改善他们的工作情绪、使他们提高积极性、增强自信。

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