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TalentSpot 洞见 从花钱买官看HR花钱买人才的利弊

2017/1/9

自古就有买官一说,国内如此,国外也如此。近日,奥巴马底下的买官大使们就遭到特朗普的驱赶。特朗普团队下令奥巴马任命的捐官大使必须在特朗普就任之日前离职!据说,这是近几十年来首次如此匆忙的驱赶这些酬佣大使(Political ambassadors)

从花钱买官让小编联想到HR管理中的薪酬福利模块,我们常常花钱去买人才,往往给了越多的钱就觉得这人越有才。但实际是不是这样的呢?如果钱给少了,人才还是那个人才吗?

有多少小微企业还挣扎在如何设计产品、如何赢得客户、如何实现盈利的探索之路上,更为如何节约成本、如何降低费用而头疼,年关更是一大考验,研发要投入、市场要开拓、房租要涨价、员工要奖金,企业主捉襟见肘、如履薄冰。

不仅仅是小微企业,在竞争压力逐步增大、各类成本逐步增高的今天,很多企业都在经营过程中面临转型、调整,也面临涨不起薪、发不起奖金的境况。其实,越是这样的企业,对于保留优秀人才越是渴望,因为为数不多的优秀人才关系着这些企业的生死,也因为优秀人才的全心付出才能让企业走上健康成长的道路。

但是,当企业没钱的时候,如何保留这些优秀人才呢?

换一个角度看一下,从优秀人才的视角看。多数优秀人才掌握着一项或多项专业/管理技能、具备良好的职业素养、年富力强,这样的人才是稀缺的优质资产,为多家企业抢夺是自然现象,优秀人才本身待价而沽、择木而栖也无可厚非。更何况,这些优秀人才由于自身的优秀,又处于一生中不可多得的职业黄金期,对于行业、平台、待遇、成长等自然会有更高的期望值。

那么,这些优秀人才选择一个钱少、业务不稳定、人少的企业又是为了什么呢?

关于企业和优秀人才之间的关系,我们来看两种观点:
观点一:再穷不能穷人才——“钱要花在刀刃上”

这种观点认为无论企业是处于投入期、创业期,还是企业收入少、不盈利,要保留部分优秀人才,必须给到市场价格,甚至有时要“不惜血本”(高于市场价格)才能保留住他们。也就是说,在成本投入上,要重点倾向于他们,宁可少招一些人,也要保持这小部分优秀人才的待遇。只有这样,企业才能生存和发展。

观点二:留人要留心——“钱不是万能的”

这种观点认为如果企业自身由于各种限制无法提供高薪,就不能勉强,给优秀人才提供平均或低于市场价格的待遇也是完全可以的。优秀人才之所在留在企业,更多地是为了个人发展、未来收益以及企业环境。也就是说,金钱只是保留优秀人才的一个方面,甚至在企业初创等阶段,金钱不是主要方面,其他的方面才重要。只有这样,企业才能走上良性的发展之路。

 

应该说,这两种观点在现实企业中不乏践行者,都有成功的现实案例。

观点一对于优秀人才的市场价值有充分的认识,而且在人才的倾向性投入上的确会产生拉动效应,关键点在于保证“慧眼识才”并与业务模式相匹配,否则会变成风险巨大的投资。另外,如在此基础上,再增加部分长期收益、非物质等激励,效果会景上添花。

观点二注重用各种非金钱的方式保留优秀人才,虽然也能够理解优秀人才的市场价格,但企业不愿或无力进行投入,这一观点的核心在于要保证非金钱手段的有效性,关于如何发挥有效性就五花八门、各出密招了。反之,如果非金钱手段不能发挥作用,保留优秀人才必会以失败告终。

 

在此,无意评判各种方式的优劣,只想说一句,如果钱给少了,有什么还能弥补,让人才还是人才?

 

一:“长期收益替代短期收益”

采用股票、期权等模式,引入合伙制等概念,激励优秀人才放弃部分短期利益,着重企业未来的成长与收益。

 

二:“空间替代金钱”

采用给Title、给授权、给环境等方式,给予优秀人才充足的空间,也包括弹性工作时间、对外宣传包装、内部流程简化等等,让优秀人才获得足够的自由与尊重,这在一定程度上能够弥补即期现金收入的欠缺。

 

三:“育人是主业”

采用高薪低配的方式吸引有潜质的人才,“高薪”指90分位以上或略高于平均水平的薪资,“低配”指低于岗位任职资格的要求,这样,会大大提高企业对一部分有潜质员工的吸引力;另外,以培养为主的模式也能加强未来优秀人才的归属感。

 

四:“感情留心”

采用多种感情交流弥补薪资的不足,包括业余生活交流、发展共同的爱好、征求/尊重个人意见等等。

 

五:“重文化、轻利益”

采用各种文化宣导,强调使命、目标、社会价值,弱化利益,让优秀人才有更多自我价值的肯定。


我们说,买官只是财力与权力之间的权衡,但是买人才不止是财力、人力、物力这些简单的权衡,我们还能加入感情地去干涉。

所以,留住优秀人才,不止靠财力,给员工点温暖比金钱更容易留住忠心!

 

 

部分转自闫轶卿
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