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Talent Spot 洞见 职场3•15大曝光:你可能遇到了假HR

2017/3/20

作为3.15的标志,每年的央视“3.15”晚会已经成了假冒伪劣和粗制滥造的年度过关。公开的揭黑打假总能引发一波社会浪潮,足以给财源广进的制假售假者以致命打击。食品安全事件,只要一曝光,一件比一件没节操,仿佛官员的贪腐数字,不断刷新着人们的想象。

在职场圈,是否也应存在3·15曝光呢?

职场当然不是一方净土,各种没节操的职场故事与成功学一样口口相传。其中,HR和掌管招聘、培训、使用、考核、解聘等等职业生涯全流程的“事中人”,往往处于一个公司里许多大大小小的利益旋涡之中,只要是职场人士,哪个没有和HR你来我往地亲密接触过。

这样一个处于公司管理中枢位置的部门,当然值得“一把手”献出注意力,因为往往守住“HR”的职业操守,就是守住一个企业职场秩序的定海神针。

 

1、用诚意,打击「假招聘」

不久前在业内人士的闲聊里听到一个真实的笑话:一位HR所在的公司地处偏远,但待遇还好,成了一批年轻人聚集的企业。走进这家企业,一张张八九点钟的太阳脸,让四十几岁的人都有种老前辈的感觉。

你到这个公司溜达一圈,在艳羡人家员工队伍青春年少的同时,偶然发现众员工中俊男不少却不见靓女,于是打趣他们的男性同行没眼福。不料这位朋友大赞我们这些外来人的火眼金睛。

原来这个企业员工中未婚大学生居多,他的前任HR经理有一个观点,怕招来的女大学生太顺眼了容易内部消化,那样公司的裙带关系岂不太复杂了,于是就擅作主张,招聘以男性为主,即使招到了女性也是“其貌不扬”者优先。

此事被总经理得知后,大骂HR没脑子。总经理还觉得内部联姻能帮他在偏远地区稳定用工呢。此事因此被公司传为笑谈。

作为业内人士,不敢妄图一乐,因为对招聘过程中那些“黑暗料理”早已“活见久”,什么不招同专业比自己学校牌子亮的、不招某某省份出来的等等,公司的用人需求在这样的HR面前还真就是一张纸而已,为了招三亲六故暗箱操作、导演陪太子读书等种种手法,真是让HR的节操碎了一地。

讲真,这个公司的故事只当笑话讲的话,只怕太多的笑话,最终会让公司沦为笑话,好在他们公司似乎已经意识到这个黑色幽默,并已走马换将了。

2、用公平,打击「假考核」

考核的确是HR的主要业务之一,但深究起来不难发现,一些公司的考核只是为了考核而考核。考核指标的确定似乎很权威,但指标权重、与薪酬挂钩方法等种种过程经常屈服于结果。

一位资深HR爆料,他搞绩效考核的高招居然是,把老板大佬们喜欢的那些部门考核到前面去,当然还有效益好的部门,这样的考核结果就好通过了。个别领导不关注,工作扎实的部门即使有意见,往往也会因为不掌握话语权而忍气吞声。

原以为绩效考核是这样的:我可以不喜欢你这个部门、这个人,但我尊重的是突出业绩,公司就只有一个凭贡献说话的指挥棒。实际上,一些公司的考核其实是用“考核结果”去检验“考核过程”,和绩效本身有点关系,但却都是远亲。

这样说来有点耸人听闻,其实更让人大跌眼镜的是,考核只是为了给“上面”看看,在名次排列上轮流坐庄,真是细思极恐,这样的公司哪里还有公信力。

有人说,这说的是国企吧。实则未必,大企业病往往是通病,特别是对一些不直接创造利润的部门,想考核需要做大量一事一议的基础工作,为了“诗和远方”,一些资深HR可不想把自己搞得“蓝瘦香菇”,于是,老板眼睛看不到的地方,考核就真的只是考核本身了。

为此,曾经非常有诚意地劝一劝做老总的朋友,对那些犯有无心之过的HR们,只要不影响全局且放人家一马,因为你不知道有些HR有多污。

3、用专业,打击「假培训」

多年前没有网民,只有吃瓜群众,那时和他们学会一句话叫做“天不怕,地不怕,就怕流氓有文化”,多年以后,做了HR,居然常拿这句话来警醒自己。

说来话长,刚入行时看人家组织过一次专业培训。只见时任人力资源总监花蝴蝶一样飞来飞去,与专业部门的经理时而嘻笑怒骂,时而语重心长,完全是一副大权在握的样子,让一场专业培训在她的授意下面目全非。哪个专家牌子亮,安排多少课时等等,在她有限的认知里,这些都要按她的意图来,而那可怜的部门经理一直试图说服总监,哪个板块的业务培训更重要,哪一个原定的讨论答疑不能取消等等,说来说去那位总监就是听不进去。

刚开始部门经理还是讲方式、方法的,后来,那可怜人显然是愤怒了,完全由她操刀去了。而我的花蝴蝶总监得意地教导我说,知道什么叫权威了吧?别以为就他们有专业!后来渐渐才明白,有些HR怕别人觉得自己在公司的专业问题上是外行,不指手画脚不足以体现自己的重要性,殊不知,HR搭台让专业部门唱戏,这搭台本身干好了也是技术活儿。

此后,这样的事看多了,真有些害怕了,怕自己变成一个有文化的流氓,怕把本该人家精通的事情弄得一地鸡毛,索性加倍谦恭地倾听业务人员的意见反馈,反倒顺风顺水,谈笑间把个专业部门变成培训项目承办单位,我的地盘他做主,大家其乐融融。若不当流氓当个无能之人就能乐享其成,那就将无能进行到底吧。

 

4、用规范言行,打击「假惺惺」

记得曾倚老卖老地叮嘱一位后辈小鲜肉,管人就是管是非,要想少是非就不要去谈是非。且不说人家小鲜肉一脸的“记住了”是出于礼貌还是出自诚意,说出这句话后真是满满的,都是“只能帮你到这儿了”的慷慨。

在一些规范的大公司,都有人事档案阅审批制度,通常不同层级员工的档案都要由不同职级的管理者来审批才可调阅。但不要以为这样,搞些张家长李家短、鸡零狗碎、飞短流长之事的都是人家小公司。档案里那些不能说的秘密明明是公民的隐私权,却经常被素养低下的HR当作茶余饭后的谈资,从社会关系到婚姻经历,就连人家报销个医药费,各种病状也会从HR的办公室里不胫而走,这种擦伤了道德底线和职业操守的擦边球往往像便便一样的存在,收拾不净、拎不清楚,甚至有的人力资源部门成了被人上门对质的战场。

凡此种种,关乎薪酬、关乎人事调整、关乎部门撤并、关乎休假疗养目的地……哪个HR手里不掌握着大把不能说、不宜说的秘密,如果觉得保密这活儿有点累,还真不适合做HR,说不定老板要高薪留住的人才,就因为软暴力绝尘而去也未可知。因为,HR们如果要是飞短流长起来,其专业化程度恐怕能让任何一家公司鸡犬不宁,论杀伤性堪比网络暴力。

 

5、用牢记职责,打击「假HR

一位人力资源管理专业科班出身的HR同行,却面临被总经理直接“流放”到不相关部门的窘境。她涕泪横流地抱怨,为了公司,连新入职大学生的被褥都是她帮着铺好的……这话一听就让人泄气了,就算愿意为她的高情商点赞,也不得不问问她,“你的本职工作做得怎么样了?”公司是不是为新入职的员工准备了《员工手册》,让他们知道哪些事能做、哪些事不能做、如何办理请假、怎样获得晋升……

如果公司里每一个人都只顾着去展示高情商,那么各专业的缺位谁来负责补员呢?

高情商的人是职场人际关际的润滑剂,对此绝无异议。但如果说做好本职工作是盖房,那么高情商就是软装修,没有房子哪来的装修呢?

HR最忌一不留神就扮演了愤世嫉俗的大叔、万事通晓的前辈、只图一时息事宁人的和事佬……职责所在,政策底线、岗位职责,一旦失守,必被打入不称职的境地难以翻身。真想对那位被“流放”的HR说,公司请个宿管阿姨只需你五分之一的薪酬啊。

记得一位财务老总对部下说,干好财务的第一关就是不能把钱当钱,而是把钱当成数字,这一要求恐怕是财务人员守住节操的软约束,前总理朱镕基讲的“不做假账”要算得上是制度层面的硬约束了。

 

相对而言,对HR来说,硬约束大都不差,软件计算、制度规范、组织意愿等等,让HR保住职业节操的方法其实很多。HR需要做的只是明白职业操守的禁区在哪里,别给自己的职业生涯挖坑布雷就好,因为,哪个游戏里也没有长生不死的超级玛丽。而作为掌管职业生杀大权的老总们能不能一眼识破,哪个是没节操的HR,真正让人适其事,才是让HR们守住职业节操的软约束。

最后说一句,HR职业节操保卫战该打也得打,毕竟一个公司再大、再强,也离不开人这一生产要素。什么样的HR来掌握生产要素,对一个公司来说很关键。3·15已经过去五天,但不妨各位HR在日常职场生活中继续打假维护公司利益!

 

 

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