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社保归税,HR该如何重新考量人力成本?

2018.12.18

201911日开始,社保正式由税务征收,有关部门报道,有近73%的企业存在少交情况。据社科院研究预测,企业人力成本因此上升30%,因此,企业也逐步重视人力成本的预算控制。

 

 

作为企业管理者,尤其是人力资源从业者,如何有效进行人力成本分析预算?怎样科学评估人力资源效率?HR只有重新认识人力成本结构,掌握科学量化方法,才能为企业全面降本增效。


人力成本构成模型

无论何种企业,在人力成本构成方面都是大同小异。

从人力成本是否可度量角度,人力成本分为显性成本和隐性成本,显性成本指的是直接发生财务可度量的、能算得清的成本,例如员工薪酬(五险一金)、隐性成本则是无法度量的成本,例如员工离职成本。

对于显性成本而言,从人力资源成本影响角度人力成本分为直接成本和间接成本,直接成本是直接发生的成本,例如薪酬福利、培训费用等直接有关的成本,间接成本指的是和直接成本有关的成本,例如和福利有关的供应商采购成本等。

以下人力成本分析基于SMART原则,即指标是具体、可度量、并且财务角度是实实在在发生的,至于隐性指标无论成本多高我们无法考量也没有代表性,只能作为个案分析。

人力成本构成必须覆盖到全生命周期,简单的主要分为入职成本(招聘和入职环节)、在职成本(包括人才培养、开发和使用)以及离职成本。


人力成本构成分析

1)入职成本:

入职直接发生的直接成本包括招聘成本(招聘分摊费用,推荐费用例如猎头推荐费等)、入职试用期成本(试用期薪酬及五险一金等刚性支出),间接成本则包括公司管理费用(例如房租、办公用品等分摊费用)。


这里特别阐述一下招聘成本,这个看起来很简单实际上必须做好精确核算:招聘模式和渠道不同,会造成招聘成本的显著差异,通常而言企业制定《招聘计划》后发布招聘需求,但是通过何种渠道相关费用会不同:


例如招聘会则涉及场地租赁费用,内部推荐则涉及推荐奖金,校园招聘则涉及差旅费和招待费,如果通过猎头则涉及猎头佣金,对于应届生有的企业还涉及解决食宿、支付交通费或入职一次性奖励津贴等。

2)在职成本:

员工转正以后正式转为在职成本,主要分为人才培养成本和人才使用成本。其中人才培养成本包括培训费用以及人才培养发生的相关费用;使用成本则包括工资、社保公积金、各种福利、各种劳动保护费用、各种补贴、奖金等。


●工资:按照《劳动合同法》依法支付员工工资这是企业法定义务,更是刚性支出,企业在支付员工工资时不能低于当地最低工资支付标准,此外很多企业制定了工资结构标准,例如基本工资、岗位工资、绩效工资等,这是有效控制薪酬成本的关键举措。


●福利:企业福利分为法定福利和公司特色福利两种:

法定福利,主要指的是社保公积金,按照《社会保险法》依法为员工缴纳社保公积金这个是员工刚性支出,每个城市都有社保缴纳规定标准,只要雇佣员工这是刚性的直接的成本。

公司特色福利:福利是员工的间接报酬,设置各种福利,例如带薪休假、员工体检、交通补贴、商业保险、无息贷款等各种丰富的模式,核心是企业为增强员工吸引力。


●劳动保护费用:和员工劳动保护相关的费用,例如高温补贴等等,很多地区都有刚性的制度规定。


●补贴和奖金:从一定意义上,补贴和奖金是员工总薪酬的一部分,企业为了激励好员工,设置的岗位补贴(例如职务补贴)以及各种奖金(例如销售提成奖金、员工年终奖等)。


3)离职成本:员工离职如辞退员工则涉及离职补偿则属于直接成本,此外如涉及竞业限制还涉及竞业限制补偿金的支出,如涉及劳动仲裁还会发生各种仲裁费用。间接成本则主要体现在管理费用公摊上。


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